Klumme: Frihed til innovation gir’ nye vækstmuligheder
Danske produktionsvirksomheder effektiviserer, optimerer, uddanner, implementerer LEAN og just-in-time m.v. for at øge produktivitet og kvalitet og dermed konkurrenceevnen. Men er det det godt nok, og hvad skal det næste step i udviklingen være?
Bør vi til at se nærmere på, hvordan vi får produktiviteten, innovationen og kvaliteten endnu længere op på nye måder. Det er jo netop på disse områder, vi fortsat er foran konkurrenterne fra Asien og Østeuropa.
Kunne det være ved at øge tilliden til vores medarbejdere?
Danmark er et af verdens mest produktive lande, men de seneste år har vi ikke haft den vækst i produktiviteten, som de lande vi typisk sammenligner os med. Flere økonomer mener, at danske virksomheder skal øge totalfaktorproduktiviteten, hvis vi fortsat skal forbedre konkurrenceevnen/produktiviteten. Det omhandler forhold fx som uddannelse, effektivisering og teknologiske forbedringer – områder vi har arbejdet på i årevis.
Skal vi videre, er innovation en vigtig brik.
Hvordan øger vi innovationen?
Tør vi tage det store spring og give medarbejderne frihed til i højere grad selv at bestemme og dermed frigøre ressourcer og øge innovationen væsentligt. Tror vi på, det virker?
Vi hører i dag om flere ordninger, hvor kontanthjælpsmodtagere, førtidspensionister, sygedagpengemodtagere eller revalidender, der ønsker at etablere sig som selvstændige, får mikrolån til at forfølge deres ide uden krav i øvrigt. Men på hvilke danske virksomheder får medarbejderne lov til at bruge nogle tusinde kroner på at arbejde videre med en ide, medarbejderen har fået, og dermed måske fostre noget helt nyt til gavn for virksomheden?
Når det gælder organiseringen af arbejdet, mener mange virksomhedsledere, at de har en moderne tilgang med uddelegering af ansvar og plads til nye ideer. Men ofte falder vi i sidste ende tilbage til ”Tillid er godt, men kontrol er bedre”
Inspiration fra håndboldlandsholdet
Det er min drøm, at forholdet mellem ledelse og medarbejdere i produktionsvirksomheder i højere grad kunne fungere som en timeout på det danske herrelandshold i håndbold. Her er plads til - og respekt for - ideer og input fra både trænere og de enkelte spillere. Handler det om forsvaret hører vi Toft Hansen og Michel V. Knudsen, mens det angrebsmæssige mere giver input fra Mogensen og Spellerberg. Wilbek kommer på banen med de mere overordnede linjer, og spillerne har lyst til at tage ansvar og komme med deres input.
Wilbek viser stor respekt for de enkelte spilleres kompetencer og ideer og udnytter dem på bedste vis. Kunne vi overføre den tillid, respekt og ansvarsfølelse til virksomhedernes produktion?
Rival er på vej
Dette billede er målet for udviklingen her hos Rival. Vi tror på, at det er vejen til fortsat vækst. Vi arbejder benhårdt på at videreudvikle en kultur, hvor innovation anerkendes, belønnes og gives tid, og hvor den enkelte medarbejder har lyst til at bidrage og tage ansvar for udviklingen. Vi skal uddanne vores medarbejdere og ledelse i, hvordan man udvikler ideer og ikke mindst omsætter dem til løsninger og vækst.
Mange af tingene er jo sagt mange gange før i mange virksomheder. Men er de reelt ført ud i praksis?
Hos Rival ser vi de første tegn på, at vi er på rette vej. Små ting i hverdagen som udvikler sig til brugbare løsninger. Men vi ved også, at vejen er lang og svær. Det stiller store krav til både medarbejdere og ledelsen. Alle medarbejdere skal være med også dem i fjerde række. For os i ledelsen stiller det store krav om, at vi skal give plads og frihed til innovation og tro på, det giver bonus. Vi skal turde slippe tøjlerne.
Hos Rival tør vi ikke lade være. Vi ved, det er vejen frem, og vi er allerede i gang.
